第一，关键不是管理创新与否，而是创新了的话企业获得什么，不创新企业失去什么。没有得失，就无所谓创新还是不创新。这就是所谓的得失观。
第二，中国企业与西方企业的历史阶段虽不相同，但有一点是相同的，那就是中国的管理理论大大落后于中国企业的发展。也许哈默这本书的具体结论并不是我们学习的重点，毕竟哈默的客户是西方的企业，但是，企业创新的原理是相同的，懂得用这种原理推动中国的管理创新运动，那才是真正的目的。
我们先从得失的角度来看。为什么要讲得失?哈默说得好，管理创新并不就等于正确，因为并非每一项管理创新都能创造出竞争优势。它们中有些效果不大，有些有方向性的错误，更有许多毫无用处。
怎么办?哈默用很多公司的故事与奇迹——比如用大名鼎鼎的谷歌、推崇“自然领导”的戈尔公司、强调高度自治的全食超市等、来说明管理创新如何才能创造业绩。但我建议大家更关注如何把“管理创新转化为员工利益”的那些部分。在我看来，任何管理创新，如果只是给公司带来业绩，而不给员工直接带来收入或奖励，那么，管理创新就将是公司的事，而不是员工的事。
我个人认为从这种逻辑才能真正把握这本书的主线：好报有好人——你想要创新型的管理吗?那就让创新的人获得较多的利益。你想要更多的创新吗?那就给员工的创新更多的回报。正如哈默总结的那样：“谷歌清楚，如果没有创业激励奖金，你不能期望员工像企业家一样工作!”“全食公司各团队获得的成功直接体现在团队认同、奖金和岗位提拔中。每个门店都由总部管理者和区域主管共同采取300种不同的方法对门店绩效进行评价，这样的绩效评价每年要进行10次。”
