宋艳认为，在高层次技术服务领域，政府与专业雇员存在着严重的信息不对称，导致政府难以对雇员的工作进行全面、合理的考核，难以做到客观公正。而且，政府雇员在政府中的身份定位不明确，随之而来的政治权利、福利待遇、法律保障等问题，也影响了政府雇员与政府组织的融合。
从制度层面设计好退出机制、完善社保政策，将有利于聘任制公务员顺利推行
“诞生于西方的‘政府雇员’，不具有行政职务，不行使行政权力，主要服务于政府的某项工作或某一部门。实施‘政府雇员’制的初衷在于希望通过这种契约化的管理方式为政府拓宽吸纳社会其他优秀人才的渠道，并节约行政成本。但客观条件又要求政府机关必须在人事制度方面做出改革以适应政府管理方式转变的需要，因此，在2006年实施的公务员法中增加了职位聘任一章，这是我国公务员制度的发展和创新。”中国政法大学政管学院副教授吕芳表示。
公务员法第十六章就“职位聘任”内容明确规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”“聘任合同期限为一年至五年。”这表明“政府雇员”制并未因受挫就退出了舞台，相反，公务员法在内容设计上已经为“政府雇员”制接轨公务员制度提供了平台。
“‘政府雇员’制有利于高端人才资源的最优化配置，为深化公务员制度改革提供了启示。”宋艳说。
目前，由于聘任制公务员社会保障等问题还需多部门配合解决、退出机制也不成熟，吉林省尚未进行公务员聘任制试点，但有关部门正在进行相关调研，同时等待国家有关政策出台。
吉林省公务员局相关工作人员介绍说，“人才聘用到期后，解聘面临着一定困难，一直聘下去，将和终身制的公务员没有本质区别。从制度层面设计好人才退出机制、完善社会保障政策，将有利于公务员聘任制顺利推行。”
